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无固定期限劳动合同双倍工资应有上限
2014-11-10 15:01:50 来源:合肥劳动法律师 作者:高飞律师 【 】 浏览:1653次 评论:0

    未签无固定期合同引争议

    张某于1996年到某公司工作,签订了劳动合同。后双方又分别于2006年和2007年签订了两次一年期的固定期限劳动合同,最后一份劳动合同约定合同期限至2008年11月15日。2008年10月14日,张某向该公司提交书面申请,称其在公司已经连续工作12年多,希望与公司签订无固定期限劳动合同,但被公司拒绝。2008年10月27日,公司向张某送达终止劳动合同通知书,告知张某于当日至2008年10月31日不必再来公司上班,2008年11月3日至2008年11月5日来公司办理相关离职手续,且公司会根据《劳动合同法》的相关规定给予经济补偿。2008年11月10日,该公司向张某出具解除劳动合同的书面通知。2008年11月15日,该公司再次向张某发送提前办理离职手续及结清相关费用通知。

    张某于2009年3月23日申请劳动争议仲裁,请求裁决:撤销公司解除其劳动关系的决定;公司与其签订无固定期限劳动合同并支付其2008年11月16日起至签订无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。仲裁委裁决双方签订无固定期限劳动合同,但是没有支持张某2008年11月16日起至签订无固定期限劳动合同之日止的双倍工资请求。

    张某遂起诉至一审法院。公司则辩称:张某无法胜任岗位职责且多次严重违反公司《员工行为规范守则》和《劳动纪律管理制度》,公司与其终止劳动合同完全符合有关法律规定,不同意张某的诉讼请求。

    一审法院经审理认为:按照法律规定,劳动者在用人单位连续工作满10年的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同。根据查明的事实,张某在公司工作已经超过10年,在双方劳动合同期限届满前30日,张某已向公司提出签订无固定期限劳动合同的申请,公司应与张某签订无固定期限劳动合同。依据《劳动合同法》第八十二条第二款的规定,该公司违反《劳动合同法》规定不与张某签订书面无固定期限劳动合同,应按法院核定的月工资数额支付张某自2008年11月16日起至2011年8月15日止的双倍工资(某公司于2011年8月15日与张某补签了书面无固定期限劳动合同)。鉴于法律对支付未签订书面无固定期限劳动合同双倍工资没有11个月的上限规定,故一审法院判决该公司支付张某2008年11月16日至2011年8月15日止的双倍工资差额人民币520644.3元。

    一审判决后,该公司不服,提起上诉,称签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额应有上限。

    二审法院经审理认为:依照《劳动合同法实施条例》第七条规定,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者支付二倍工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。即用人单位自用工之日起满一年后,就不再需要向劳动者支付二倍的工资,而未签订书面劳动合同应支付的二倍工资上限为11个月。由于不订立书面无固定期限劳动合同属于不订立书面劳动合同的一种,因此,支付二倍工资的期限也应不超过11个月。故该公司应当自2008年11月16日起向张某每月支付二倍工资,支付期限计算到2009年10月15日止。二审法院依法改判:公司支付张某2008年11月16日至2009年10月15日期间未签订无固定期限劳动合同二倍工资173548.1元。


   立法目的与法律漏洞

    本案争议焦点是:用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同时,支付双倍工资差额应否有11个月的上限问题。

    针对我国劳动合同短期化严重,劳动关系稳定性欠佳的现状,《劳动合同法》规定了无固定期限劳动合同制度,及双倍工资制度,体现了《劳动合同法》保护劳动者权益的宗旨。

    根据《劳动合同法》第八十二条第二款规定,未签订无固定期限劳动合同的双倍工资支付的起算时间是“应当订立无固定期限劳动合同之日起”。问题是第八十二条第二款规定二倍工资支付是否有支付上限的限制?这一点《劳动合同法》规定不明确,《劳动合同法实施条例》也未作明确规定,存在法律漏洞。

    《劳动合同法》第八十二条第二款引致司法实践中的裁判尺度不一。一种观点认为,支付二倍工资应直至用人单位签订无固定期限合同之日。因为只要是用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同,其违法情形就一直延续,就应承担向劳动者支付双倍工资的法律责任。另一种观点则认为,用人单位给未签订无固定期限劳动合同的劳动者的双倍工资不应超过11个月,否则会过于加重用人单位的负担。

    笔者认为,存在法律漏洞时需要法官在司法实践中根据立法原则和立法目的填补。即法官在审理一个具体案件时,对可适用的法律规则、规则的意义、规则与特定案件的连接性、如何从规则中引申出公平合理的裁判等问题作出判断。


   应有11个月支付上限

    笔者认为二审判决具有合理性。

    “举重以明轻”的类推原则的体现。这一原则可以通俗地表述为,较轻微的违法行为所承担的法律责任不能重于危害较大的违法行为的法律责任。

    与首次未签订书面劳动合同相比,用人单位未签订无固定期限劳动合同的违法性较轻,对劳动者的利益损害相对较小。首次未签订书面劳动合同对劳动者权益影响巨大:没有明确的劳动关系凭证,没有明确的劳动合同期限,双方约定的工资难以证明,容易被用人单位减低或者克扣工资,容易被用人单位随意调动工作岗位,没有明确的工作时间和加班费发放规定,没有劳动安全和卫生方面的约定,在养老、医疗、失业、工伤、生育等方面就没有保障。而法律规定应当签订无固定期限劳动合同的情形是建立在劳动者已经长期为用人单位服务的基础上,很多权益已经有明确的证据,对劳动者权益影响较小。那么在首次未签订书面劳动合同时双倍工资支付上限为11个月,危害影响较小的未签订无固定期限劳动合同双倍工资的上限就没有理由超过11个月。

    体系解释理论的要求。所谓体系解释,就是将法律条文或者法律概念放在整个法律体系中来理解,通过解释前后法律条文和法律的内在价值与目的,来明晰某一具体法律规范或法律概念的含义。

    《劳动合同法》规定用人单位在三种情形下需要向劳动者支付双倍工资:一是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;二是用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资;三是劳动合同期满后,劳动者仍在用人单位工作,用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的。总之,“二倍工资”就是指因为用人单位违反劳动法律法规的规定,应当与劳动者签订书面劳动合同或无固定期限劳动合同而没有与劳动者签订,需要向劳动者每月支付的二倍工资。未签订书面无固定期限劳动合同属于未签订书面劳动合同的一种情形。因此,将未签订无固定期限劳动合同放置在整个《劳动合同法》的目的或价值体系中看,其双倍工资的支付上限也应为11个月。

    从社会利益的权衡来看,也需要对用人单位支付双倍工资的上限有所限制。《劳动合同法》以保护劳动者的合法权益是为立法宗旨,但是,对劳动者合法权益的保护,不等于完全置用人单位的利益于不顾。换句话说,保护要有一定的限度。

    就本案争议的焦点看,首先,立法原意上,双倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率,而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。如果劳动者主张两倍工资的上限不受限制,因有的劳动者工资比较高,这样无上限的双倍工资的赔付将是一笔很大的数额,不仅使得用人单位用工成本大为增加,而且还有可能滋生劳动者方面的道德风险。因此,审判实践中对双倍工资的适用也应该慎重。其次,双倍工资中的一倍是劳动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式,另一倍是对用人单位的惩罚性赔偿,并不是劳动者提供劳动的价值体现。如果劳动者没有提供劳动创造价值,凭空还可以获得双倍工资,对其他已经签订劳动合同的劳动者不公平,违反了同工同酬的原则,对用人单位也是显然不公。此外,特别指出的是,最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(征求意见稿)也拟将未签订无固定期限劳动合同双倍工资的支付上限设定为11个月,可以作为参照。

    本案中,某公司已经与张某签订了无固定期限劳动合同,达到了二倍工资罚则的立法目的。二审法院从保护弱势群体利益出发,又兼顾用人单位的利益,认为二倍工资支付上限的规则同样适用于用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的情况,符合立法目的,有利于实现法律效果和社会效果的统一。 

Tags:合肥劳动律师 合肥劳动仲裁律师 合肥劳动法律师 合肥劳动合同 责任编辑:dianxian
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